Tujuan Coaching dalam lingkungan bisnis adalah memberikan pelatihan dan pembinaan di mana individu yang lebih berpengalaman atau terampil memberikan nasihat dan bimbingan kepada karyawan yang dimaksudkan untuk membantu mengembangkan keterampilan, kinerja, dan karier individu.

Coaching dibedakan dari kompetensi SDM mentoring dan konseling (sebagai langkah dalam sistem disiplin progresif). Coaching mungkin merupakan salah satu cara yang berguna untuk pengembangan manajemen, tetapi dalam aplikasinya memiliki manfaat lebih luas dari sekedar pelatihan manajemen.

Manfaat dan Tujuan Coaching dalam Lingkungan Perusahaan

Karena organisasi telah menyadari banyak manfaat dan tujuan coaching, bidangnya telah berkembang secara dramatis, dan beberapa organisasi secara aktif bekerja untuk menciptakan budaya pembinaan. Budaya pembinaan dalam organisasi mencakup lebih dari sekadar pembinaan formal; itu adalah budaya di mana perilaku pembinaan digunakan sebagai sarana untuk berkomunikasi, mengelola dan mempengaruhi orang lain. Ini juga merupakan lingkungan yang menghargai pembelajaran dan pengembangan karyawan.

Pembinaan harus didekati seperti tujuan strategis lainnya. Eksekusi yang berhasil membutuhkan komitmen dari organisasi dan orang yang akan dilatih, rencana untuk memperoleh hasil, pelatih yang memenuhi syarat, dan evaluasi tindak lanjut. Saat ini, dimungkinkan untuk mendapatkan pelatihan dan sertifikasi di bidang pembinaan. Sebagai jalur karier, pembinaan biasanya melibatkan konsultasi independen, meskipun beberapa organisasi besar mempekerjakan pelatih sebagai staf reguler mereka.

Definisi

Coaching adalah proses yang sangat individual yang bergantung pada sifat klien dan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan coach. Namun, pelatih memiliki beberapa teknik dan alat yang diakui untuk digunakan dalam hampir semua situasi pembinaan.

Ciri-ciri pembinaan adalah bahwa pembinaan dipersonalisasi dan disesuaikan dan biasanya dilakukan satu-satu dan selama periode waktu tertentu, dan dengan tujuan bisnis tertentu dalam pikiran. Coaching mirip dengan hal tersebut, tetapi berbeda dari, mentoring. Anda dapat lihat arti coaching dan mentoring selengkapnya untuk memahami hal tersebut secara jelas.

Yang terakhir adalah metode pengembangan karir di mana karyawan yang kurang berpengalaman dicocokkan dengan rekan kerja yang lebih berpengalaman untuk mendapatkan bimbingan baik melalui program formal maupun informal.

Coaching sering digunakan untuk membantu individu saat mereka mempersiapkan atau pindah ke tugas baru, meningkatkan kebiasaan kerja, beradaptasi dengan lingkungan yang berubah atau mengatasi hambatan tertentu.

Pada dasarnya, tujuan coaching adalah membina hubungan di organisasi, Pembina dan orang yang dibina, dan melibatkan pendekatan yang disesuaikan agar sesuai dengan klien. Bergantung pada posisi orang yang akan dilatih dan tujuan coaching, diperlukan pendekatan yang berbeda.

Nilai

Coaching adalah metode pengembangan karyawan yang umum dan telah menghasilkan hasil bisnis yang positif. Budaya pembinaan yang kuat telah dikaitkan dengan peningkatan kinerja bisnis dan keterlibatan karyawan.

Menurut survei di tahun 2015 dari International Coach Federation (ICF) dan Human Capital Institute (HCI). Survei tersebut menemukan bahwa:

  • 51 persen responden dari organisasi dengan budaya pembinaan melaporkan pendapatan di atas kelompok rekan industri mereka, dan
  • 62 persen karyawan di organisasi tersebut menilai diri mereka sangat terlibat.

Menurut survei ICF / HCI, responden melaporkan peningkatan bisnis di lima bidang berikut:

  • Fungsi tim yang lebih baik.
  • Peningkatan keterlibatan.
  • Produktivitas meningkat.
  • Hubungan karyawan yang lebih baik.
  • Pengembangan kepemimpinan lebih cepat.

Namun, pembinaan bukan untuk semua orang. Beberapa individu tidak terbuka untuk umpan balik, dan beberapa tidak mau berubah. Ini adalah masalah orang yang sedang dilatih, bukan kekurangan alat pembinaan. Bahkan karyawan yang hebat pun bisa mendapatkan keuntungan dari memiliki pelatih pribadi yang membantunya memecahkan masalah dan bahkan lebih unggul.

Bagi mereka yang miliki komitmen, pembinaan dapat membuka dunia baru dalam hal keterusterangan yang lebih besar, lebih banyak rasa hormat dari staf di semua tingkatan, aliansi dan hubungan profesional, dan keterampilan yang lebih baik untuk mencapai tujuan strategis.

Teknik dan Alat Agar Mencapai Tujuan Coaching Secara Efektif

Yang terbaik, melatih adalah tentang bermitra daripada tentang satu orang menjadi “ahli” dan menguliahi orang lain. Coaching harus dapat membantu klien mengembangkan tingkat keahlian yang lebih tinggi. Pembina dapat menggunakan berbagai metode untuk memfasilitasi proses pembinaan:

  • Menggunakan data dari survei 360 derajat anonim atau survei analisis iklim untuk mengidentifikasi perilaku objektif yang dapat dikaitkan dengan hasil bisnis. Para CEO sangat sering terkejut dengan perbedaan peringkat mereka dan peringkat bawahan mereka. Ini mungkin kesadaran pertama bahwa mereka sudah ketinggalan zaman.
  • Menggunakan penilaian kepribadian dan perilaku untuk mendiagnosis ciri dan perilaku mana yang dominan atau kurang, dan mana yang mungkin mudah atau sulit untuk diubah.
  • Mendengarkan secara aktif; Pembina tidak memecahkan masalah klien — klien menyelesaikan masalahnya sendiri.
  • Membantu klien membedakan apa yang penting dari yang tidak.
  • Memimpin klien di luar zona nyaman mereka.
  • Mengakui pencapaian klien dan berempati (tidak bersimpati) saat klien sedang down.
  • Memberikan perspektif berdasarkan pengalaman pelatih sendiri.
  • Membantu klien menetapkan tujuan, mengembangkan rencana tindakan untuk bergerak maju, dan mengantisipasi serta mengatasi hambatan potensial.
  • Merekomendasikan buku tertentu atau sumber pembelajaran lain.
  • Mendorong penjurnalan untuk mendapatkan kesadaran emosi dan perilaku dan untuk melacak kemajuan menuju tujuan.
  • Berpartisipasi dalam permainan peran dan simulasi untuk mempromosikan praktik keterampilan.
  • Rapat secara teratur, dengan tugas “pekerjaan rumah” di antara rapat.
  • Mengelola kerahasiaan kemitraan pembinaan. Dalam kebanyakan kasus, klien resmi adalah organisasi yang membayar tagihan pelatihan, namun klien sebenarnya adalah individu yang sedang dilatih.
  • Merancang sistem untuk melacak laba atas investasi pembinaan.

Berikut model dalam coaching:

  • Tujuan.
  • Realitas, atau realitas saat ini.
  • Pilihan.
  • Jalan ke depan, atau apa yang akan Anda lakukan.

Pertumbuhan jasa coaching perusahaan sangat pesat. Mirip dengan pelatihan pribadi di ranah pribadi, pembinaan di lingkungan bisnis dengan cepat menjadi arus utama dan bercabang ke semua bidang manajemen organisasi.

Coaching dapat menjadi alat yang efektif dalam memenuhi berbagai kebutuhan organisasi.

Pembinaan eksekutif

Pembinaan eksekutif, kadang-kadang diperkenalkan untuk menangani perilaku kepemimpinan senior yang mengganggu atau tidak efektif, juga dapat membantu seorang eksekutif yang cakap tampil di tingkat yang lebih tinggi. Ini juga berguna untuk mengembangkan prospek berpotensi tinggi untuk tujuan perencanaan suksesi.

Banyak organisasi melihat ke masa depan dan mempertimbangkan ekspansi global. Mereka telah memfokuskan kebutuhan akan keterampilan kepemimpinan global yang baru dan jalur yang lebih terstruktur untuk para pemimpin masa depan.

Eksekutif saat ini. Sebagai pembimbing klien, CEO, khususnya, mungkin tidak menyadari bahwa kompetensi yang membawa mereka ke puncak mungkin bukanlah kompetensi yang akan memastikan kesuksesan mereka yang berkelanjutan. Selain itu, CEO cenderung menjadi orang yang sangat dinamis yang tidak selalu menerima umpan balik yang tidak diminta.

Anggota staf mungkin menghindari mengatakan apa yang perlu dikatakan, takut akan tanggapan, pembalasan atau pengucilan dari lingkaran dalam. Jika para C-suite menganggap pembinaan sebagai praktik yang menyertai wilayah tersebut, mereka mungkin akan lebih mudah menerima, menjadikannya alat yang efektif dalam menangani perkembangan mereka.

Pembinaan eksekutif adalah bentuk pengembangan pribadi yang praktis dan berfokus pada tujuan. Klien pelatihan C-suite biasanya mencari mitra berpikir untuk mendiskusikan pilihan keputusan, memperluas perspektif, menyeimbangkan aktivitas kerja dan rumah, dan menyusun strategi melalui keadaan yang sulit atau tidak biasa.

Pembinaan strategis harus mengintegrasikan kebutuhan organisasi dan pribadi. Setiap keterlibatan harus dirancang khusus, dengan fokus pada tujuan pengembangan khusus seorang pemimpin.

CEO biasanya membutuhkan enam hingga delapan bulan pelatihan tatap muka untuk menanamkan perilaku baru. Latihan, observasi dan umpan balik adalah kunci untuk mengubah perilaku.

Eksekutif potensial. Banyak individu yang saat ini memegang posisi tingkat eksekutif hampir pensiun. Organisasi menginginkan perubahan dalam kepemimpinan terjadi dengan gangguan sesedikit mungkin. Untuk meningkatkan peluang kelancaran transisi, perusahaan menggunakan pembinaan sebagai sarana untuk mengembangkan generasi pemimpin berikutnya.

Faktor-faktor seperti pencapaian tujuan pengembangan individu yang luar biasa, penilaian positif dari pelatih, dan kemampuan individu yang dilatih untuk mengambil tugas baru juga merupakan salah satu tujuan dan manfaat coaching untuk eksekutif.

Pengembangan manajemen

Supervisor dan manajer berada di garis depan kinerja organisasi dan perlu mengembangkan keterampilan untuk memotivasi upaya kolektif. Terkadang, supervisor dan manajer kekurangan keterampilan soft-skill yang diperlukan, seperti:

  • keterampilan dalam menetapkan tujuan,
  • mendelegasikan,
  • memberikan akuntabilitas,
  • memberikan tinjauan kinerja yang efektif, dan bahkan melatih dirinya sendiri.

Caoching dalam lingkungan bisnis dapat membantu mereka mengembangkan keterampilan tersebut.

Seorang manajer mungkin telah berhasil di tingkat pengawas dan dipromosikan atau dipekerjakan ke tingkat yang lebih tinggi. Oleh karena itu, manajer mungkin mendapat manfaat dari pembinaan tentang masalah gambaran besar atau mungkin perlu memoles di bidang tertentu seperti mendelegasikan pekerjaan, manajemen waktu, pembangunan tim, manajemen kinerja, perekrutan, atau komunikasi atau keterampilan negosiasi.

Demikian pula, supervisor sering kali merupakan orang yang mendapatkan promosi jabatan, dengan demikian, dapat memperoleh manfaat dari coaching tentang cara secara efektif beralih ke peran baru sebagai atasan.

Pengembangan profesional HR

Coaching dapat menjadi pendekatan perkembangan yang penting bagi para profesional HR. Mungkin alasan paling mendesak para profesional HR mencari jasa coaching adalah untuk membantu mereka menjadi lebih efektif dalam:

  • Menunjukkan nilai mereka ke garis bawah organisasi.
  • Memperhatikan pentingnya program SDM.
  • Perencanaan strategis.
  • Menampilkan laba atas investasi.
  • Melembagakan inisiatif SDM.
  • Komunikasi Perusahaan.

Pembinaan keanekaragaman

Coaching juga dapat bermanfaat sebagai alat yang efektif untuk mendukung inisiatif keberagaman organisasi. Namun, organisasi harus berhati-hati agar upaya tersebut tidak berarti diskriminasi yang melanggar hukum.

Kegiatan pembinaan berbasis keragaman mungkin berfokus pada:

  • Kesadaran dan inklusi. Tujuan Coaching dapat kita arahkan untuk menyadarkan setiap karyawan yang mungkin telah menunjukkan atau dituduh melakukan perilaku yang tidak pantas, diskriminatif, atau melecehkan. Tujuannya adalah membantu mereka melihat sesuatu dari sudut pandang orang-orang yang berbeda dari mereka dalam hal jenis kelamin, ras, agama, atau karakteristik lainnya dan untuk merespons secara efektif dalam lingkungan bisnis. (Ini berbeda dari upaya hukum disiplin apa pun yang mungkin diperlukan.)
  • Perbedaan generasi. Coaching dapat membantu pekerja yang lebih tua dan yang lebih muda dalam memahami pandangan dunia yang berbeda dan keterampilan dari berbagai generasi. Mempelajari bagaimana pengalaman mereka yang berbeda mempengaruhi cara mereka memandang tempat kerja dan menemukan bagaimana mereka dapat bekerja sama secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Pembinaan juga dapat membantu mengidentifikasi dan menghilangkan stereotip generasi.
  • Gaya perilaku dan pribadi. Coaching dapat membantu individu lebih memahami bagaimana rekan bisnis mereka serupa dan berbeda dari mereka dan bagaimana berinteraksi secara efektif dengan individu dengan gaya berbeda.

Pembinaan lintas budaya

Seiring dunia bisnis terus berkembang di pasar global, coaching eksekutif mengambil dimensi baru: perspektif lintas budaya. Apakah pemimpin perusahaan berurusan dengan perubahan budaya melalui merger atau akuisisi atau bekerja dengan tenaga kerja dari sudut pandang etnis dan nasional yang berbeda, nilai dan harapan, Coaching dapat efektif dalam membantu eksekutif menavigasi lingkungan lintas budaya.

Pelatihan Transisi

Coaching juga dapat diterapkan pada berbagai situasi lain, termasuk transisi internal seperti:

  • Penugasan internasional pertama seorang karyawan.
  • Pemulangan ekspat.
  • Setelah promosi karyawan.
  • Setelah merger atau akuisisi.
  • Setelah peran karyawan berubah secara signifikan dalam lingkup atau skala.
  • Setelah seorang karyawan ditugaskan ke gugus tugas atau inisiatif utama.
  • Mempercepat pengembangan karyawan berpotensi besar.
  • Bagian dari pengembangan suksesi dan / atau pengembangan jalur kepemimpinan organisasi.

Karir

Untuk profesional HR dengan latar belakang dan kredensial yang tepat, tujuan coaching dapat Anda arahkan untuk memberikan peluang yang signifikan. Karier pembinaan biasanya melibatkan konsultasi eksternal.

Tips untuk Konsultan Coaching

Dapatkan konsultan untuk pemasaran online, jaringan, pembuatan situs web, pembentukan kredibilitas dengan komunitas korporat, dan daftar kisah sukses pembinaan yang terus berkembang yang dapat ditulis dan dibagikan dengan calon klien.

Demikian artikel singkat mengenai manfaat dan tujuan coaching di dalam perusahaan. Semoga bermanfaat.